Edwin van 't Hof

Edwin van 't Hof

Met de actuele discussie over diversiteit en vrouwen aan de top, is het interessant om te zien dat de familiecultuur in het OCAI-model gebaseerd is op feminiene waarden en de marktcultuur op masculiene waarden. Edwin van ’t Hof MBA onderzocht de relatie tussen persoonlijke waarden en organisatiecultuur. Terwijl de meeste organisaties een masculiene cultuur stimuleren, hanteren werknemers steeds meer feminiene waarden. Dat verklaart veel onvrede en personeelsverloop. Een interview over cultuur en gevoel van welbehagen: lekker ‘werken 2.0’.

Van ’t Hof deed zijn onderzoek bij een grote wereldwijde commerciële dienstverlener. Het personeelsverloop is hoog: 20% vertrekt na 3 tot 6 jaar dienstverband. Daarmee gaan kennis, ervaring en soms ook klantrelaties verloren. Meer dan de helft van het personeelbestand is geboren na 1978: de organisatiecultuur en managementstijl lijken vooral niet aan te sluiten bij deze Nederlandse ‘millenniumgeneratie’. Maar waar het precies aan ligt was onduidelijk.

Van marktcultuur naar familiecultuur
Van ’t Hof: ‘Op verzoek van de HR-directeur ben ik erin gedoken. Met het OCAI-model is de organisatiecultuur gemeten, omdat dat zo’n lekker duidelijk kwadrant is. De tegenstelling familiecultuur-marktcultuur, de schuine as in het kwadrant, is de meest opvallende. De millenniumgeneratie wenst meer familiecultuur, terwijl de huidige cultuur wordt beleefd als marktcultuur. Kijk je naar de onderliggende waarden van die kwadranten, dan zie je hierin de tegenstelling feminien-masculien.’

Feminien is overigens niet hetzelfde als vrouwelijk. De termen ‘masculien’ en ‘feminien’ zijn sociaal cultureel bepaalde rollen. Deze zijn relatief; een man kan zich feminien gedragen en een vrouw masculien. Een samenleving/organisatie is masculien als emotionele sekserollen duidelijk gescheiden zijn. Deze is feminien als emotionele sekserollen elkaar overlappen; gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen. Feminiene waarden zijn volgens onderzoek van o.a. Hofstede en Fischer: samenwerken, aandacht voor mensen, gelijkwaardigheid, gezamenlijk besluiten, collegialiteit, respect. Waarden, geassocieerd met masculien, zijn: prestaties, competitie, doelen stellen, autoritaire besluitvorming, taakgerichtheid, ongelijke posities. Deze waarden zie je terug in de familiecultuur en marktcultuur van Cameron & Quinn.

Meer gepolder graag
Uit onderzoek van Hofstede, Van den Boom, Kikke en Fischer blijkt dat de Nederlandse samenleving meer feminiene waarden hanteert dan Engelstalige en Duitstalige landen. Denk maar aan ons polderoverleg: de ‘dijken- of compromis-democratie’. Nederland schaalt zich samen met de Scandinavische landen onderaan op de masculiniteitsladder. Ook blijkt dat opeenvolgende generaties in Nederland steeds meer feminiene normen en waarden laten zien en dat organisaties daar vertraagd op reageren. Die hanteren nu vooral nog masculiene waarden, zeker wanneer er ‘corporate’ invloeden vanuit Amerika zijn.

Van ’t Hof: ‘Ik heb de persoonlijke waarden gemeten van medewerkers. Daaruit blijkt een combinatie van feminiene en masculiene waarden waarbij de feminiene waarden, bij zowel mannen als vrouwen, duidelijk zwaarder wegen. Een deel van hun intrinsieke doelen stemmen overeen met die van de organisatie waarin ze werken: ze willen presteren en succesvol zijn. Maar de manier waarop men presteert, mag veel feminiener.’
De millenniumgeneratie is ambitieus en zelfzuchtiger dan hun voorgangers, maar ook anthentiek en eerlijk. Zij hechten waarde aan netwerken, samenwerken, sociale contacten, vrije tijd en zelfontplooiing. Dat past helemaal in het plaatje van het nieuwe werken 2.0: al netwerkend en samenwerkend op allerlei plekken in alle vrijheid je eigen deadlines halen op jouw manier. Als je ze maar haalt!
‘Het ontbreekt volgens de milleniumgeneratie aan voldoende positieve feedback, persoonlijke aandacht en erkenning, samenwerken en netwerken en participatieve besluitvorming op het werk.’

Aanpassen aan heersende cultuur
Om succesvol te zijn (dat is een intrinsiek doel van deze generatie) passen de medewerkers zich bewust of onbewust aan de heersende masculiene cultuur aan: presteren en niet zeuren, duidelijke doelen halen, taakgerichtheid en vooral lang en hard (over)werken, resultaten halen en scoren. ‘Aangepast strategisch gedrag’ noemt Van ’t Hof dat. Maar langdurig gedrag vertonen dat niet spoort met je intrinsieke waarden, kan tot onvrede leiden. ‘Mensen die zich onbewust aanpassen, ervaren een gevoel van onbehagen, een ‘unheimisch’ gevoel’, zegt Van ’t Hof. ‘Ze weten niet precies waardoor het komt. Maar het verschil tussen gedrag op je werk en gedrag waarbij je werkelijk jezelf bent, wordt steeds groter en dat geeft spanning en kost energie. Je kunt minder ‘jezelf zijn’ op je werk. Ik heb mensen gezien die doodongelukkig werden of opbrandden. Mensen vertrekken uiteindelijk. En dat kost de organisatie veel geld.’

De uitdaging is het creëren van zelfkennis en zelfbewustzijn. Enerzijds bij medewerkers omdat men met die kennis bewust kan kiezen voor aangepast gedrag en daarmee dichter bij zichzelf blijven. Anderzijds bij organisaties omdat die dan weten waar ‘het’ (gevoel van onbehagen bij werknemers en personeelsverloop) aan ligt. Het OCAI-instrument en het instrument dat Van ’t Hof ontwikkelde om persoonlijke waarden te meten, kan daarbij behulpzaam zijn.

Met die grotere mate van zelfkennis en – bewustzijn is het de kunst om de cultuur meer in de richting van familiecultuur te veranderen. Om feminiene waarden toe te voegen aan de heersende masculiene organisatiecultuur. ‘Best lastig in de praktijk met alle masculiene targets. Het HR-beleid is prima feminien op papier, maar parttime werken bijvoorbeeld, blijkt toch lastig omdat veel managers nog masculien leidinggeven..’

Het is voor iedere organisatie een kunst en een kunde om de gemeenschappelijk gewenste cultuur te realiseren en daadwerkelijk ander gedrag te bewerkstelligen. Maar wanneer dat lukt, heeft de organisatie bij voorbaat al een concurrentievoordeel op organisaties die zich van de noodzaak voor die cultuuromslag niet, of pas later, bewust zijn.

Meer informatie over het onderzoek van Van ’t Hof of zijn gedachtengoed: www.delacour-imc.nl