ruben de graafRuben de Graaf deed onderzoek in een ziekenhuis in het kader van zijn afstudeerscriptie Change Management voor zijn studie Bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Zijn opdracht: vaststellen wat de organisatiecultuur is en hoe dit de geplande structurele verandering zou kunnen beïnvloeden. “De uitdaging: het beste van de tegengestelde Familie- en Marktcultuur combineren.”

“De vraag was hoe de organisatiecultuur meegenomen kan worden bij het optimaliseren van een structurele verandering. Samengevat moest ik onderzoeken wat de huidige en gewenste cultuur was binnen vijf afdelingen en welke managementrollen het management moest gaan vervullen. Hier sloot het model van Cameron en Quinn en het OCAI goed bij aan”, vertelt Ruben.

Tijdens diverse organisatiekundige vakken had ik het Competing Values Framework (CVF) wel gehad, maar tijdens de literatuurstudie analyseer je toch de wortels van het model. Bijzonder vind ik dat in één model vier organisatietheorieën zijn geplaatst. Zo komt de Adhocratiecultuur voort uit het Open Systems model, de Marktcultuur uit het Rational Goal model, de Hiërarchiecultuur uit het Internal Process model en de Familiecultuur uit het Human Relations model…”

“Het interessante van het OCAI is dat ik heel overzichtelijk per afdeling de uitkomsten kon laten zien. Opvallende overeenkomsten en verschillen leidden tot herkenning maar ook tot verbazing. Waarom scoort de ene afdeling voornamelijk een Marktcultuur en de meeste andere afdelingen Familiecultuur? Vaak ontstaan verschillen door het primaire proces dat uitgevoerd wordt op een afdeling. In dit ziekenhuis hadden verschillen soms ook te maken met snel wisselend management in de afgelopen jaren waardoor de medewerkers zochten naar een veilige Familiecultuur voor hun werkzaamheden.”

Cultuurverschillen verklaarbaar uit primaire proces

“Over het algemeen scoorden de afdelingen vooral op Familiecultuur waarbij de gewenste cultuur ook Adhocratie-gericht was. De aanwezige Familiecultuur is heel goed te verklaren vanuit het primaire proces. Verpleegkundigen moeten immers intensief samenwerken om de patiënt te verzorgen. Het management wil echter richting meer Markt- en Adhocratiecultuur om te anticiperen op de marktwerking in de zorg. Het ziekenhuis staat nu voor de uitdaging om een visie te ontwikkelen hoe de huidige Familiecultuur ingezet kan worden om een meer marktgerichte cultuur te realiseren. Volledig marktgericht zal niet lukken, maar samen doelen opstellen, focus op resultaat zonder de sterke kenmerken van een Familiecultuur uit het oog te verliezen, zal zeker leiden tot een verbeterde positionering van het ziekenhuis. Een cultuurverandering richting een doelgerichtere organisatie is nodig om te overleven in de huidige concurrentie in de zorgsector.”

“Naast het toepassen van OCAI in het bedrijfsleven is het ook een ideaal middel om als wetenschappelijk onderzoeker te gebruiken voor een afstudeeronderzoek. Interessant is om in aanvulling op OCAI te onderzoeken welke variabelen gebruikt kunnen worden om een cultuurverandering te realiseren. Denk hierbij aan communicatie, veranderingsbereidheid, beloning of leiderschap. OCAI is nog steeds een wetenschappelijk instrument dat in de praktijk een goed hulpmiddel kan zijn om cultuur in kaart te brengen en een aanzet te geven tot cultuurverandering.”

Ruben de Graaf