Chris WarrenChris Warren is managing partner bij Personal and Organisational Development Services (PODS). In deze eerste van drie artikelen legt hij uit hoe verschillend mensen kunnen reageren op verandering, afhankelijk van hun DISC type. We leggen DISC naast het Model van de Concurrerende Waarden en organisatiecultuur.

“Iedereen die onze deur doorgaat brengt ons vreugde: sommigen door aan te komen, anderen wanneer ze weggaan.” Dit gezegde illustreert voor mij hoe verschillend mensen zijn en hoe uitdagend het kan zijn om begrip te hebben voor die verschillen en ermee om te gaan…

Menselijk gedrag, hoewel ook gebaseerd op genetische componenten, ontwikkelt zich voornamelijk via aangeleerde reacties en is gebaseerd op persoonlijke overtuigingen, voorkeuren, gewoontes en percepties. Ons aangeleerde voorkeursgedrag vormt de basis voor huwelijken en oorlogen. Het is dus de moeite waard om te kijken naar ons aangeleerde voorkeursgedrag en hoe dit onze interpersoonlijke relaties beïnvloedt — bijvoorbeeld op het werk, in tijden van voortdurende verandering en organisatie-ontwikkeling.

Persoonlijkheidstype of Gedragskenmerk?

Er zijn veel persoonlijkheidstesten en modellen die mensen en menselijk gedrag classificeren. Naar mijn gevoel zijn er twee soorten.

De zogenaamde Persoonlijkheids Type Profielen categoriseren gedragskenmerken op een generalistisch niveau en proberen deze vervolgens te vertalen naar waarschijnlijk gedrag in een specifieke situatie. De Myers Briggs Type Indicator is hiervan een voorbeeld.

De “Gedragskenmerk Profielen” doen het anders. Ze vragen respondenten om hun gedrag in een specifieke situatie weer te geven en kijken daarna hoeveel van dit gedrag echt de “kern” van hun persoonlijkheid vormt en hoeveel variatie van de situatie afhangt. Hiervan is DISC voor mij een voorbeeld.
Beide manieren, Typen en Kenmerk Profielen, zijn gevalideerd en kunnen waardevol zijn.

Op de Berlin Change Days conferentie (volgende editie: november 2012) presenteerde ik de hypothese dat met name de DISC voorkeursstijlen van gedrag nuttig kunnen zijn om mensen beter te begrijpen en te helpen met verandering.

De voorkeursstijlen van gedrag kun je verbinden met de vier fasen van de Veranderingscirkel. Op deze manier ontstaat een model dat aangeeft hoe mensen met verschillende gedragskenmerken op een verschillende manier door de fasen van verandering gaan.

Wat is jouw gedragsvoorkeur?

De DiSC test vraagt respondenten om beschrijvingen van hun gedrag te selecteren, gebaseerd op steekwoorden en korte zinnen, die hen het beste weergeven. Op deze manier ontstaat een zelf-score test op twee assen. De eerste variabele is hoeveel informatie iemand nodig heeft om een beslissing te kunnen nemen. Dit is de score op iemands risico-voorzichtigheid oriëntatie. De tweede variabele meet hoe mensen prioriteit geven aan de taak-mens tegenstelling: dingen voor elkaar krijgen versus sensitiviteit hoe mensen zich voelen over die dingen.

De combinatie van deze variabelen leidt tot een kwadrant met vier primaire gedragsvoorkeursstijlen van DISC:

Taak en Risico oriëntatie — de Dominante stijl,
Mensen en Risico oriëntatie — de Beïnvloedende stijl,
Voorzichtig en Mensen oriëntatie — de Stabiele stijl,
Voorzichtig en Taak oriëntatie — de Consciëntieuze stijl.

Deze gevalideerde zelfperceptie van kerngedrag is hieronder samengevat in een kwadrant:

Taak
Risico
Dominante stijl

  • Efficiënt
  • Doelbewust
  • Daadkrachtig
  • Besluitvaardig
Invloedrijke stijl

  • Enthousiast
  • Creatief
  • Spontaan
  • Energiek
  • Geduldig
  • Gedetailleerd
  • Precies
  • Grondig

Conscientieuze stijl

  • Vriendelijk
  • Behulpzaam
  • Coöperatief
  • Betrouwbaar

Stabiele stijl

Voorzichtig
Mens

Belangrijk om te bedenken is: het gaat om zelfperceptie, iemands zelfbeeld. Dezelfde gedragingen die de respondent als positief ervaart, kunnen door anderen (vooral diegenen met een tegenovergestelde gedragsstijl) als negatief of hinderlijk worden ervaren. Daarom zijn sommigen blij als je komt, en anderen als je weggaat…

Hoe beoordelen anderen jouw stijl?

Die anderen kunnen je gedrag op deze manier ervaren:

Taak
Risico
Dominante stijl

  • Dictatoriaal
  • Obstinaat
  • Kritisch
  • Ongevoelig
Invloedrijke stijl

  • Aanstellerig
  • Hoofd in de wolken
  • Ongedisciplineerd
  • Vermoeiend
  • Langzaam
  • Pietluttig
  • Pedant
  • Saai

Conscientieuze stijl

  • Bemoeizuchtig
  • Tijd verspillend
  • Nieuwsgierig
  • Onnozel

Stabiele stijl

Voorzichtig
Mens

Bovenstaande zijn uiteraard alleen voorbeelden van hoe gedragskenmerken door anderen ervaren kunnen worden. Vele andere factoren bepalen een relatie, maar dit geeft een beeld van mogelijke ergernissen/uitdagingen vanuit de DISC gedragskenmerken.

Feit is dat ieders perceptie wordt gekleurd door zijn of haar eigen gedragsvoorkeuren. Wat voor de één een uitdaging is, is voor de ander een regelrechte bedreiging, sommigen zien kansen in een bepaalde situatie, anderen alleen irritatie en oponthoud. Gedrag dat iemand als vriendelijk ervaart, is voor anderen een reden om een blokje om te gaan.

Stimuleren of uitdagen, informeren of roddelen, instemmen of ontkennen, verzetten of accepteren, experimenteren of vermijden, ervoor gaan of duiken — het kunnen verschillende reacties zijn op een en dezelfde trigger. Die trigger kan werkelijk of in verbeelding zijn, gedragsmatig of situationeel — welkom in de wereld van organisatieverandering…

Model van Concurrerende Waarden

Maar voordat we naar verandering kijken, werpen we nog even een blik op het Model can de Concurrerende Waarden dat aan de basis ligt van het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Dit OCAI kwadrant vertoont enige overeenkomsten met het DISC model.

Taak
Risico
Dominant Marktcultuur

  • Resultaatgericht
  • Competitief
  • Ambitieus
  • Dingen voor elkaar krijgen
Invloedrijk Adhocratiecultuur

  • Extravert
  • Experimenteren
  • Innovatief
  • Ondernemend
  • Duidelijkheid
  • Efficiëntie
  • Details doen ertoe
  • Betrouwbaarheid

Conscientieus Hiërarchiecultuur

  • Mensgericht
  • Groep is belangrijk
  • Loyaliteit
  • Participatie

Stabiel Familiecultuur

Voorzichtig
Mens

Hoewel de structuur van beide modellen een strikte één-op-één match niet mogelijk maakt, lijken er grofweg wel overeenkomsten te zijn tussen bepaalde DISC-gedragingen en cultuurtypen. Cultuur is een dynamisch groepsproces dat alle individuen en hun primaire gedragsstijlen omvat. DISC gecombineerd met OCAI kan daarom licht werpen op een belangrijke vraag bij het begin van het veranderingsproces: wat brengen je collega’s mee?

Daarover meer in deel 2 van deze artikelen reeks, als we over de drempel stappen in de fasen van verandering.