Archive for januari, 2013

New Year's ResolutionsGelukkig 2013 gewenst! En we gaan weer aan het werk; je hebt je collega’s gelukkig nieuwjaar gewenst en je goede voornemens besproken bij de koffiemachine. Ook al is een nieuw begin inspirerend en is januari een maand vol frisse moed, zo rond februari zijn we vaak toch weer vervallen in de sleur van alledag. Die verandering viel toch tegen en de vertrouwde cultuur regeert op je werkplek. Oude gewoontes wis je niet uit met een paar goede voornemens.

Februari – Opgeven dan maar?

Je hebt jezelf nog zo beloofd om deze keer beter te plannen, je prioriteiten te managen en aan te pakken. Maar dan zit je ‘s ochtends toch alles weer uit te stellen omdat je drie koppen koffie nodig hebt om te kunnen denken, en die gewoonte wel comfortabel is. En die collega die beloofde om nu echt creatiever en assertiever te worden – laat zich nog steeds afremmen door de baas, die niet van kritische denkers en verandering houdt, en door haar team dat de dingen graag doet “zoals wij dat hier doen”. Februari is een deprimerende maand als het op goede voornemens aankomt. In organisatieverandering lijkt het wel altijd Februari.

Vastgelopen

Het grote kabaal en de speech van de baas zijn voorbij. Het hoe en waarom van de verandering is uitgelegd en misschien zelfs geaccepteerd. Alle nieuwe bestanden met instructies staan online op het intranet. Je manager heeft ze de eerste maandag vergadering na de speech een keertje uitgelegd, en zo is het wel goed.

Maar als je even oplet, blijkt eigenlijk dat je helemaal niks anders doet. De voorstanders van de verandering zijn nu wel gestopt met die specifieke gewoonten veranderen. Ze zijn al blij als het nieuwe programma in de helft van de gevallen wordt toegepast. De rest staat maar een beetje vanaf de zijlijn toe te kijken en wacht af hoe serieus ze die verandering moeten nemen. Iedereen is druk en vermoeid – net zoals begin januari na al die feesten – en dan open je je mailbox en slaak je een diepe zucht. Het gaat net zoals het voornemen van je collega. Het is compleet vastgelopen in de huidige cultuur. Door gewoonten. Door comfort zones, gemeenschappelijke en individuele. Door de beperking van maar 24 uur in een dag, terwijl je eigenlijk 26 uur moet werken om alles te doen. Door te veel zaken die je wilskracht, energie en focus totaal uitputten.

Individuele, innerlijke verandering

De meeste adviezen voor het bereiken van je goede voornemens focussen op dingen als je echte motivatie (het grote waarom), specifieke doelen stellen, één ding tegelijk veranderen en doorzettingsvermogen. Het duurt ongeveer 30-40 dagen om een nieuwe gewoonte aan te leren. En hoewel al die adviezen zeker een kern van waarheid hebben, vergeten ze een van de belangrijkste factoren: je omgeving.

De relevantie van innerlijke factoren wordt altijd onderstreept, maar buiten jezelf bevindt zich de context die er voor een belangrijk deel voor zorgt of de verandering echt gaat werken of dat alles hetzelfde blijft. Die buitenwereld is een enorm belangrijke factor. Die buitenwereld is degene die je collega, hoe gemotiveerd ook, tegen de lamp liet lopen en liet falen in haar voornemen. Dit is waar iemand je een sigaret aanbiedt, ook al was je gestopt. Dit is de plek waar het sociaal geaccepteerd is drie koffie te nemen en je taken nog even uit te stellen, ook al nam je je voor dat niet meer te doen. Maar die buitenwereld kan ook de plek zijn waar een team klaarstaat dat jou kan helpen veranderen!

Collectieve, externe motivatie!

Een cruciale factor in die buitenwereld die jouw verandering maakt of breekt is de huidige cultuur, en specifieker, je baas en je collega’s. Mensen willen graag tot een groep behoren, wat een diepe, innerlijke drijfveer is. De meeste mensen vinden hun relatie met het team en de baas belangrijk. Op die manier hebben groepen macht over het individu. Groepen vormen de context voor verandering. Ze maken of breken de verandering, afhankelijk van hun cultuur en de groepsleden. Hoe dan ook, groepen zijn cruciaal om de benodigde steun te krijgen om succesvolle verandering te bewerkstelligen (zowel organisatorisch als individueel).

Voorkom de Februari-blues!

Dat is waarom ik “Change Circles” van 10 personen gebruik in mijn aanpak voor organisatie cultuurverandering. Deze groepen van 10 vertrouwde en bekende collega’s die van elkaar afhankelijk zijn, coachen elkaar en helpen de verandering werkelijkheid te worden. Of het nou je goede voornemens zijn of organisatie doelen, de meeste mensen kunnen het niet alleen. En als dat wel lukt, raakt je wilskracht uitgeput en komt daardoor opgeven in Februari een stapje dichterbij.

“Zoals wij dat hier doen”, de huidige normen en waarden van de groep, is niet makkelijk te veranderen. Maar in Change Circles van 10 personen kun je het groepsproces in je voordeel gebruiken en zo je verandering een veel grotere kans van slagen te geven: omdat mensen in een groep elkaar kopiëren, coachen en corrigeren. Begin met individuele motivatie en voeg daaraan de hulp van een ondersteunende groep toe, en voor je het weet veranderen jij en de groep naar een andere, gewenste cultuur.

Reserveer je plek vóór de Februari-blues

Ben jij klaar voor een verandering die echt werkt? Doe dan mee met onze internationale driedaagse workshop over organisatieverandering, gericht op organisatiecultuur en Change Circles! De Culture Change Days worden van 27-29 juni 2013 gehouden en Early Bird tickets zijn beschikbaar tot 1 februari…

Mensen reageren verschillend op verandering aan de hand van hun DISC gedragsstijl. In deze laatste blog linkt Chris Warren de Fasen van Verandering van gevaar tot kans aan je persoonlijke DISC profiel. Analyseer jezelf om te zien waar jij meestal vast blijft zitten bij verandering… en geef jezelf het juiste duwtje in de rug!

Het is niet ongewoon dat we tijdens een verandering regelmatig frustratie ervaren en conflicten hebben met onszelf en anderen. Dit komt door de manier waarop onze gedragsstijlen reageren op veranderen waarden, attitudes en standaarden. Een goed voorbeeld hiervan is de waarde van onze Westerse maatschappij die probeert dingen zo veel mogelijk vast te leggen, maar die steeds meer gaat conflicteren met onze snelle high-tech samenleving, die enorm snel verandert. Onze huidige waarden zijn niet alleen vaak gebaseerd op de principes van gisteren, ook zijn mensen nerveus over wat de toekomst zal brengen. Het is belangrijk om deze factoren te begrijpen zodat we veranderingsmanagement beter kunnen toepassen en anderen kunnen helpen om dingen in perspectief te zien in deze veranderende tijden.

DISC-type en fasen van verandering

Afhankelijk van je voorkeursgedragsstijl ga je sneller of moeizamer door de fasen uit de VeranderCyclus. (Zie ook deel 1 en deel 2 van deze reeks).

Om je DISC-voorkeuren te vinden, kun je het onderstaande vragenlijstje invullen en daarna in de tabel je eigen stijl vinden. Hoewel dit lijstje erg simpel is, is dit afdoende om de gedragsstijlen aan de fasen van verandering te linken.

Beoordeel jezelf

Klik op deze link (er opent een nieuw venster) om jezelf te beoordelen en achter je primaire voorkeursgedragsstijl van verandering te komen. Keer daarna weer terug naar deze pagina.

Voorgestelde Duwtjes in de rug

Mensen met problemen in de Ontkennings fase hebben baat bij:

  • Veiligheid in praktische zaken
  • Waarschuwingen over verandering
  • Persoonlijke aandacht
  • Minder verantwoordelijkheid
  • Exacte details
  • Stabiele omgevingen
  • Bekende regels
  • Geruststelling door feiten
  • Een groepsgevoel
  • Geduldige uitleg van de verandering

Mensen met problemen in de Weerstands fase hebben baat bij:

  • Ware vriendschap
  • Begrip voor hun gevoel
  • Veiligheid in persoonlijke relaties
  • Aangename omgevingen
  • Waardering voor hun steun
  • Mogelijkheid om hun mening over het “hoe” te geven
  • Een kans zich aan te passen aan nieuwe relaties
  • Steun voor hun groepsrol
  • Identiteit in een groep
  • Specialisatie

Mensen met problemen in de Verkennings fase hebben baat bij:

  • Sociale erkenning en status
  • Mogelijkheden om lol te hebben en populair te zijn
  • Vrijheid van conversatie
  • Niet te veel controle en detail
  • Aangename omstandigheden voor eigen inbreng en doelen
  • Publieke erkenning van hun kwaliteiten
  • Mogelijkheden om hun kunnen te laten zien
  • Mogelijkheden om anderen te helpen
  • Kansen om anderen te motiveren
  • Verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van ideeën.

Mensen met problemen in de Commitment fase hebben baat bij:

  • Autoriteit om hen bezig te krijgen
  • Uitdagingen en lastige opdrachten
  • Prestige en formele status
  • Vrijheid voor hun werkwijze
  • Gevarieerde opdrachten met logische ondertoon
  • Mogelijkheden om dingen te bereiken
  • Niet teveel details
  • Informatie wat nodig is, niet hoe het bereikt moet worden
  • Directe antwoorden (kort en to the point)

Conflicterende waarden, Weerstand en Stijl

Laten we nog eens naar het Competing Values Framework kijken, dat de basis is voor het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).

De DISC risico-voorzichtigheid schaal lijkt op de polariteit tussen flexibiliteit en stabiliteit in het CVF. De DISC mensen-taak verdeling komt, tot op zekere hoogte overeen met de interne-externe focus van het CVF.

Wat zien we als we proberen om de Fasen van Verandering en CVF en DISC te integreren in een grafiek? Dan krijgen we een interessant model, dat zoals eerder gezegd niet gevalideerd is, maar wel een beginpunt is voor reflectie, lering en discussie.

Competing Values Framework related to DISC

Alhoewel de modellen directe samenvoeging niet toelaten, lijkt het aannemelijk dat bepaalde DISC stijlen beter in een bepaald cultuurtype passen. Herken je dingen van jezelf of van collega’s….? Misschien kunnen de “duwtjes in de rug” jullie helpen om makkelijker om te gaan met verandering.

Het beoordelen van jezelf geeft meer inzicht in je eigen knelpunten bij verandering. Als je bijvoorbeeld een rustige gedragsstijl hebt en je doet het prima in een Familie/Clan Cultuur, zie je misschien de noodzaak van verandering niet echt in. Mensen met een nauwgezette stijl, die van duidelijke regels en orde houden, zullen zich misschien verzetten tegen een verandering. Zij verstoppen zich in hun kantoor en wachten rustig tot de verandering weer is overgewaaid. De dominante stijl, die graag aanpakt en wel van wat competitie houdt, pakt de nieuwe kansen van een verandering eerder aan dan een andere gedragsstijl. Beïnvloedende mensen kunnen de dynamiek van een verandering beter aan, en zullen dus meer geneigd zijn om te experimenteren met nieuwe mogelijkheden.

Er is weliswaar nog werk te doen om een betrouwbaar en gevalideerd model te creëren, maar het lijkt erop dat tussen de bekende DISC en CVF-modellen genoeg verbanden bestaan die leiden tot meer begrip en minder problemen bij verandering.

Wij kijken uit naar jullie reacties, inbreng en commentaar!

Chris Warren, in samenwerking met

In zijn eerste blog legde Chris Warren uit hoe het komt dat mensen zo verschillend op verandering reageren aan de hand van hun DISC profiel, en vergeleek hij het DISC profiel met het Concurrerende Waarden Model en organisatiecultuur. In deel 2 laat Chris de Veranderingscyclus van gevaar naar kans zien. Afhankelijk van je primaire DISC stijl, ervaar je verschillende blokkades tijdens een verandering.

Verandering heeft te maken met interpretaties van zowel gevaar als mogelijkheden.

Het blijkt dat mensen in het proces van verandering, om redenen van zelfbehoud, in verandering in eerste instantie een potentieel gevaar zien.

VeranderCyclus

De eerste fase van de veranderingscyclus is dus meestal gebaseerd op een ontkenning van de verandering om de veiligheid van de huidige situatie en je comfort zone te behouden: “Het gebeurt toch nooit”.

De tweede fase kenmerkt zich meestal door een verandering van ontkenning naar weerstand: “Het gaat gebeuren, maar ik bemoei me er niet mee, alles is prima zoals het is”. Ondanks deze weerstand zullen mensen de verandering vanzelf meer gaan accepteren, zodra ze wennen aan het idee: het gaat nu eenmaal gebeuren…

In de derde fase beginnen mensen te zien dat de verandering ook zomaar kansen en mogelijkheden zou kunnen bieden. Deze fase wordt dan ook gekenmerkt door verkenning van de nieuwe situatie. Op dit punt begrijpen sommigen dat hun leven wel eens beter zou kunnen worden, maar er zijn ook mensen die op dit punt nog sceptisch zijn door misleidingen en mislukkingen in het verleden. Hoewel niet iedereen helemaal overtuigd is, is het feit dat er zo over gedacht wordt een indicatie dat de verandering een eind op weg is naar implementatie: “Eigenlijk is die verandering nog helemaal niet zo slecht, ik zou er zelfs beter van kunnen worden, toch maar even in verdiepen dan”.

De vierde en laatste fase van verandering is de fase waarin men zich realiseert dat de nieuwe situatie beter is dan de oude. Als ze met commitment beginnen aan de nieuwe situatie, komt het vaak voor dat mensen denken dat ze er al vanaf het begin bij betrokken waren: “Toch wel een goed idee dat ik had, hè?”.

Zoals hierboven te zien is, zijn de categorieën Gevaar en Kans onder te verdelen in sub-groepen. De fase van Gevaar is te verdelen in:
Ontkenning
Weerstand

De fase van Kans is te verdelen in:
Verkenning
Commitment

Deze zorgen samen voor een simpel model van de vier fases die mensen gewoonlijk doormaken tijdens een verandering. Vanzelfsprekend worden deze fasen heel anders ervaren door verschillende personen omdat ze verschillend voorkeursgedrag hebben– de mate waarin ze handelen volgens risico of voorzichtigheid en taakgericht of mensgericht beïnvloedt hun gedrag direct in elke fase van verandering.

4 fasen van verandering
4 fasen van verandering

Iedereen gaat door deze fasen, maar de snelheid verschilt per persoon en is in grote mate afhankelijk van hun gedragsstijl volgens het DISC model. (Dat DISC model is uitgelegd in deel 1).

De fasen van verandering kun je zien als het afdalen in een vallei en er daarna weer uitklimmen. De verandering zorgt dat oude zaken niet langer gebruikt worden en er nieuwe in zwang raken. In het begin zullen mensen het onbekende afslaan ten behoeve van het bekende. Maar zodra ze de afdaling hebben gemaakt en het glooiende land achter de vallei kunnen zien, heb je kans dat ze hun weerstand opgeven en uitvinden hoe de nieuwe situatie in hun voordeel gebruikt kan worden.

Denk maar eens terug aan ingrijpende veranderingen die plaatsvonden in je eigen leven. Herken je het gedrag en de gevoelens hieronder?

Denial/Ontkenning

  • “Het gaat toch niet gebeuren”
  • Apathie
  • Onverschilligheid
  • “Ze zetten het toch niet door”
  • “Over mijn lijk!”

Resistance/Weerstand

  • Niet kunnen slapen ‘s nachts
  • Woede, emotie en ruzie
  • “Ze doen dit maar zonder mij”
  • “Ik heb alles gegeven, en kijk wat ik ervoor terug krijg”
  • “Ik heb het al veel te druk”
  • terugtrekking uit het team

Exploration/Verkenning

  • Te veel voorbereiding en gepieker
  • Frustratie
  • Opgewondenheid
  • Teveel nieuwe ideeën
  • Geen concentratie
  • “Misschien werkt het zo wel…”

Commitment/Betrokkenheid

  • Teamwork
  • Tevredenheid
  • Duidelijke focus en planning
  • Eigenaarschap
  • “Ik denk dat dit gaat werken!”

Het is belangrijk om zulk gedrag en de onderliggende motivatie te herkennen, omdat het helpt om de verschillende fasen van verandering in goede banen te leiden en verandering effectiever te maken. Het zorgt dat we problemen beter kunnen herkennen en beter kunnen verhelpen.

In het volgende blog artikel bekijken we hoe je mensen kunt helpen die in verschillende fasen van verandering “vastzitten”.