In zijn eerste blog legde Chris Warren uit hoe het komt dat mensen zo verschillend op verandering reageren aan de hand van hun DISC profiel, en vergeleek hij het DISC profiel met het Concurrerende Waarden Model en organisatiecultuur. In deel 2 laat Chris de Veranderingscyclus van gevaar naar kans zien. Afhankelijk van je primaire DISC stijl, ervaar je verschillende blokkades tijdens een verandering.

Verandering heeft te maken met interpretaties van zowel gevaar als mogelijkheden.

Het blijkt dat mensen in het proces van verandering, om redenen van zelfbehoud, in verandering in eerste instantie een potentieel gevaar zien.

VeranderCyclus

De eerste fase van de veranderingscyclus is dus meestal gebaseerd op een ontkenning van de verandering om de veiligheid van de huidige situatie en je comfort zone te behouden: “Het gebeurt toch nooit”.

De tweede fase kenmerkt zich meestal door een verandering van ontkenning naar weerstand: “Het gaat gebeuren, maar ik bemoei me er niet mee, alles is prima zoals het is”. Ondanks deze weerstand zullen mensen de verandering vanzelf meer gaan accepteren, zodra ze wennen aan het idee: het gaat nu eenmaal gebeuren…

In de derde fase beginnen mensen te zien dat de verandering ook zomaar kansen en mogelijkheden zou kunnen bieden. Deze fase wordt dan ook gekenmerkt door verkenning van de nieuwe situatie. Op dit punt begrijpen sommigen dat hun leven wel eens beter zou kunnen worden, maar er zijn ook mensen die op dit punt nog sceptisch zijn door misleidingen en mislukkingen in het verleden. Hoewel niet iedereen helemaal overtuigd is, is het feit dat er zo over gedacht wordt een indicatie dat de verandering een eind op weg is naar implementatie: “Eigenlijk is die verandering nog helemaal niet zo slecht, ik zou er zelfs beter van kunnen worden, toch maar even in verdiepen dan”.

De vierde en laatste fase van verandering is de fase waarin men zich realiseert dat de nieuwe situatie beter is dan de oude. Als ze met commitment beginnen aan de nieuwe situatie, komt het vaak voor dat mensen denken dat ze er al vanaf het begin bij betrokken waren: “Toch wel een goed idee dat ik had, hè?”.

Zoals hierboven te zien is, zijn de categorieën Gevaar en Kans onder te verdelen in sub-groepen. De fase van Gevaar is te verdelen in:
Ontkenning
Weerstand

De fase van Kans is te verdelen in:
Verkenning
Commitment

Deze zorgen samen voor een simpel model van de vier fases die mensen gewoonlijk doormaken tijdens een verandering. Vanzelfsprekend worden deze fasen heel anders ervaren door verschillende personen omdat ze verschillend voorkeursgedrag hebben– de mate waarin ze handelen volgens risico of voorzichtigheid en taakgericht of mensgericht beïnvloedt hun gedrag direct in elke fase van verandering.

4 fasen van verandering
4 fasen van verandering

Iedereen gaat door deze fasen, maar de snelheid verschilt per persoon en is in grote mate afhankelijk van hun gedragsstijl volgens het DISC model. (Dat DISC model is uitgelegd in deel 1).

De fasen van verandering kun je zien als het afdalen in een vallei en er daarna weer uitklimmen. De verandering zorgt dat oude zaken niet langer gebruikt worden en er nieuwe in zwang raken. In het begin zullen mensen het onbekende afslaan ten behoeve van het bekende. Maar zodra ze de afdaling hebben gemaakt en het glooiende land achter de vallei kunnen zien, heb je kans dat ze hun weerstand opgeven en uitvinden hoe de nieuwe situatie in hun voordeel gebruikt kan worden.

Denk maar eens terug aan ingrijpende veranderingen die plaatsvonden in je eigen leven. Herken je het gedrag en de gevoelens hieronder?

Denial/Ontkenning

  • “Het gaat toch niet gebeuren”
  • Apathie
  • Onverschilligheid
  • “Ze zetten het toch niet door”
  • “Over mijn lijk!”

Resistance/Weerstand

  • Niet kunnen slapen ‘s nachts
  • Woede, emotie en ruzie
  • “Ze doen dit maar zonder mij”
  • “Ik heb alles gegeven, en kijk wat ik ervoor terug krijg”
  • “Ik heb het al veel te druk”
  • terugtrekking uit het team

Exploration/Verkenning

  • Te veel voorbereiding en gepieker
  • Frustratie
  • Opgewondenheid
  • Teveel nieuwe ideeën
  • Geen concentratie
  • “Misschien werkt het zo wel…”

Commitment/Betrokkenheid

  • Teamwork
  • Tevredenheid
  • Duidelijke focus en planning
  • Eigenaarschap
  • “Ik denk dat dit gaat werken!”

Het is belangrijk om zulk gedrag en de onderliggende motivatie te herkennen, omdat het helpt om de verschillende fasen van verandering in goede banen te leiden en verandering effectiever te maken. Het zorgt dat we problemen beter kunnen herkennen en beter kunnen verhelpen.

In het volgende blog artikel bekijken we hoe je mensen kunt helpen die in verschillende fasen van verandering “vastzitten”.