girls400Welkom terug bij de Change Circle van een universiteitsbibliotheek. Het eerste deel vind je hier.

Ze begrijpen nu hun huidige cultuur beter, van waarden tot en met dagelijks gedrag. De deelnemers hebben ook minder effectief gedrag geidentificeerd dat ze zouden willen stoppen of veranderen. Tijd om te bedenken hoe de gewenste cultuur er precies uitziet, en wat ze moeten doen om die een realiteit te laten worden.

Men was het er al snel over eens dat ze meer Compete of Markt cultuur nodig zouden hebben om succesvol te zijn in de toekomst.

Mix van mens- en resultaatgericht

De marktcultuur richt zich op resultaten, keuzes maken, dingen voor elkaar krijgen, concurreren en winnen. Hun huidige mensgerichte familiecultuur houdt hen knus, vriendelijk, maar ook conflict-mijdend en traag. Combineer dat met de focus op procedures van hierarchiecultuur en het beeld is compleet.

Meer resultaten en professioneel werken is prima, maar niet ten koste van het sociaal kapitaal van familiecultuur, zo besluiten ze. De binding, loyaliteit en hulpvaardigheid naar collega’s toe is een groot goed.

In kleine groepjes bedenken ze welk nieuwe gedrag een verschil kan maken als iedereen dit zou doen. Hoe realiseer je resultaatgerichtheid in combinatie met loyaliteit? Daarna delen de groepjes de resultaten met de hele groep.

De details vind je hier in het langere, Engelse artikel.

Eigenaarschap

Wat heel goed werkt is persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor je acties. Eigenaarschap van jouw aandeel in de verandering: wat moet ik precies anders gaan doen en hoe? Veel mensen zijn hier niet aan gewend en verschuilen zich en maken zich afhankelijk van hun leidinggevende. De bibliothecarissen besluiten om te beginnen met een persoonlijke gewoonte aan te pakken. Iedereen verklaarde dat publiekelijk tijdens deze bijeenkomst – en dat motiveerde…!

Lees het uitgebreide Engelstalige artikel voor een beter beeld van hoe je mensen uitnodigt en stimuleert om persoonlijke verandering te koppelen aan de gewenste organisatieverandering.

Copyright Marcella Bremer 2016