Archive for 'Ontwikkelcirkels'

network400In Change Circles bespreken mensen de uitkomst van de OCAI cultuurmeting. Ze vertalen huidige cultuur naar concreet dagelijks gedrag en verkennen de gewenste cultuur. “Wat moeten we anders doen?” Mensen doen dat bij voorkeur in een kleine cirkel van naaste collega’s. Samen kunnen ze hun veranderingsplan opstellen dat werkt in hun specifieke situatie en kunnen ze elkaar steunen met nieuw gedrag dat nodig is om verandering te bewerkstelligen.

Change Circle van de Bibliotheek:

Deze casus is opgetekend tijdens de Change Circle van een universiteitsbibliotheek.

De bibliotheek krijgt steeds meer internationale samenwerking, informatie is gedigitaliseerd en altijd beschikbaar, hun klanten, internationale studenten en onderzoekers, worden steeds meer veeleisend en divers. De rustige dagen van boeken opzoeken en opbergen zijn voorbij.
De nieuwe bibliothecaris moet een communicatie professional zijn met uitstekende digitale vaardigheden en klantvriendelijk.

De bieb besloot de OCAI te gebruiken om de huidige en gewenste cultuur te bepalen – in hun huidige situatie zaten ze vooral in de mensgerichte Familie en de procesgerichte Hiërarchie cultuur.

Ze vertaalden cultuur naar dagelijks gedrag en maakten daarna een lijst van dingen die ze wilden veranderen – sommige zijn goed herkenbaar in vele organisaties, zie hieronder.

Wat willen we anders doen?

  • Te veel vergaderingen waardoor ze niet toekwamen aan het echte werk
  • Voorkeur voor werken binnen je eigen unit, een lekker veilig eilandje
  • Veel nieuwe ideeën worden nooit uitgevoerd vanwege de vergadercultuur
  • We emailen te veel – iedereen is gekopieerd omdat we hechten aan overleg – en dit geeft de schijn van samenwerking
  • We zijn (te) aardig in elkaars gezicht, maar klagen achter mensen hun rug
  • We wachten af, we zijn helemaal niet proactief.

Ik bespreek deze en andere schaduwzijden van de cultuurtypen en disfuntioneel gedrag in mijn boek en tijdens de OCAI driedaagse workshop in Amsterdam in maart 2017. Ik hoop daar ook wat Nederlandse deelnemers te ontmoeten. Ben jij erbij?

Wil je meer weten over bovenstaande casus en hoe je met cultuur kunt werken, lees dan het Engelse artikel hier met meer details: Organizational Culture Case: Behaviors and Beliefs at the University Library.

Dit geeft een indruk hoe je cultuur operationeel kunt maken door deze te vertalen naar gedrag dat je kunt veranderen. Ik hoop dat je er wat aan hebt!

circle-400Velen zoeken het toverstokje voor verandering – maar ik heb het helaas nog niet gevonden. Er zit niets anders op dan mensen erbij te betrekken en de verandering persoonlijk voor te leven: “Be the change you want to see”. Wees een rolmodel.

In de loop der jaren heb ik onderstaand proces ontwikkeld om verandering succesvoller te laten verlopen.

Ik begin met cultuur, want dat is waar mensen aan gewend zijn. Vanuit die cultuur laat je mensen het veranderingsplan maken voor hun team dat leidt naar de nieuwe cultuur, met ander gedrag en betere resultaten. Het gaat erom de “kleverigheid” van cultuur, waardoor mensen elkaar in de oude situatie vasthouden waaraan ze gewend zijn, in je voordeel te gebruiken. In kleine groepen kunnen mensen elkaar juist helpen en kopiëren ze het nieuwe gedrag: dat leidt tot de verandering.

Ik begin met de OCAI voor een snelle “kaart” waar we zijn. Daarna gaan we “op reis”. De fasen zijn grofweg:

Change Circles, ofwel: een OCAI workshop

  1. Huidige en gewenste cultuur scoren met de OCAI survey
  2. Kwantitatieve cultuur profielen voor huidig en gewenst begrijpen
  3. Huidige cultuur profiel uitwerken met voorbeelden, gedrag, incidenten
  4. Betrokkenheid en consensus stimuleren: “ja, dit zijn wij – en inderdaad, we moeten die kant op veranderen om te blijven functioneren”
  5. De toekomst en strategie verkennen: wat hebben we precies nodig voor toekomstig succes?
  6. Gewenste cultuur profiel uitwerken voorbeelden, gedrag, aannames.
  7. Hoe gaan we van A naar B komen? Hoe gaan we elkaar steunen, wat moet eerst, hoe ondervangen we motivatiedips, wat zijn meetpunten, enz, enz.

Het uitgebreide Engelse artikel vind je hier en ik raad je aan dit te lezen. Dan zie je de fasen van een OCAI workshop en het veranderingsproces duidelijker voor je.

Alvast twee dingen die belangrijk zijn:

Change Circle

De Change Circle is een groep van maximaal 10 collega’s die samen hun stukje organisatie of team-verandering gaan oppakken. Om mensen echt te betrekken is het belangrijk dit een veilige plek te laten zijn waar mensen een constructieve dialoog kunnen voeren. Dat is dus geen debat. Dialoog bouwt voort op wat anderen bijdragen en op wat er nu al goed werkt, terwijl een discussie of debat punten bestrijdt en winnaars oplevert.
De kleine groep van maximaal 10 is daarom zo belangrijk. Dialoog kost tijd, net zoals het overeenstemming bereiken en elkaar steunen met nieuw gedrag en verandering. Je kunt sneller met meer mensen, maar dan heb je waarschijnlijk veel minder blijvend resultaat.

Hoe Veranderen?

Ook het “hoe-veranderen-wij” is een belangrijk punt. Dit haal je niet uit een recept of management boek. Iedere organisatie is uniek en je kunt dit werk niet uitbesteden: je moet zelf, met de leden van je organisatie, onderzoeken wat werkt en wat niet in jouw unieke organisatie. Veel bedrijven proberen dit snel en algemeen te doen: het boekje volgen. Niet doen. Zoek uit wat bij jullie werkt…

Het hele proces staat hier uitgelegd. Kijk er eens naar: How to work with Organizational Culture in Change Circles

Hoe zou dit kunnen werken in jullie organisatie?

Copyright © Marcella Bremer 2016

7-conditions-changeOrganisatiecultuur torpedeerde mijn eerste advies als adviseur… Misschien was cultuur ook de reden dat jouw verandertraject niet lukte – of ondermijnt cultuur op dit moment het lange termijn succes van je organisatie.

Als je niet met cultuur werkt, dan werkt cultuur vaak tegen verandering. Cultuur houdt alles liever zoals het was. Daarom ben ik organisatiecultuur gaan gebruiken bij verandering.

Mijn eerste advies, ik was net afgestudeerd, eindigde in een la. Het paste niet bij het managementteam dat me had ingehuurd als expert…

Cultuur conserveert het verleden

Cultuur bepaalt de “manier waarop we de dingen hier doen”. Het bepaalt zelfs wat we precies doen, en wat we laten liggen. Je kunt mensen niet eenvoudigweg vertellen dat ze hun waarden, hun aannames en gedrag moeten aanpassen, omdat dat het beste is om jouw expert advies uit te voeren.

Cultuur kan een enorm obstakel zijn bij verandering – dus waarom passen toch nog zoveel organisaties deze top-down expert advisering toe? Het leidt vaak tot verspilde tijd, energie en geld, en voedt het idee dat “verandering hier toch nooit lukt”.

Ik denk dat het komt doordat het zo’n aantrekkelijke optie lijkt. Drukke mensen met schaarse middelen zwichten voor de illusie van snel en makkelijk. Goedkoop is vaak duurkoop – zonde van het geld.

Cultuur kan verandering bevorderen

Hoe kunnen we organisatieverandering dan wel succesvol maken? Daar is een bibliotheek over volgeschreven maar dit artikel vat het samen in zeven voorwaarden voor succes die alles te maken hebben met organisatiecultuur.

Dat is ook precies de reden waarom ik met cultuur werk: het helpt of hindert. Ik gebruik een Change Circle aanpak waarmee we bouwen op een basismechanisme van cultuur: mensen kopiëren elkaar. Daarmee kun je de verandering ook helpen, in plaats van hinderen.

Onder deze voorwaarden lukt het beter

Het volledige artikel staat op de Engelse site van OCAI online. Lees het daar om de zeven condities voor succesvolle verandering te checken.

Ik ben benieuwd wat je ervan vindt. Herkenbaar?

 

Wie mijn boek “Organizational Culture Change” gelezen heeft, kent mijn veranderaanpak: ik streef ernaar alle leden van een organisatie erbij te betrekken en verandering persoonlijk en praktisch te maken en gericht op dagelijks gedrag in groepen van circa 10 collega’s.

Om mensen te helpen consensus te bereiken over het “Wat” van verandering, gebruik ik vaak het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI – ontwikkeld door Cameron en Quinn) dat een snel, visueel beeld van cultuur geeft.
Vervolgens organiseren we workshops of ontwikkelcirkels om een dialoog te houden over het “Wat” maar vooral ook het “Hoe” van veranderen. We ontdekken typerende gedeelde overtuigingen, waarden en gedragingen die de huidige cultuur bepalen en we puzzelen samen hoe we onze dagelijkse gewoonten gaan aanpassen om het hele organisatiesysteem te veranderen in de gewenste richting.

Lees verder…