Tag: adhocratiecultuur

innovatorNa de cultuurmeting vragen mensen zich af: hoe pas ik in de huidige en gewenste cultuur? Wat moet ik anders doen, wat moet ik stimuleren en wat juist minderen voor de gewenste cultuurverandering? Dit keer aandacht voor managementrollen bij Adhocratiecultuur.

De managementrollen van Robert Quinn (zie het Handboek Managementvaardigheden, ofwel: Becoming a Master Manager) corresponderen met het Concurrerende Waarden Model waarop de vier OCAI-cultuurtypen zijn gebaseerd. Vorige keer bespraken we: de Mentor en de Stimulator bij Familiecultuur, ditmaal aandacht voor: de Innovator en de Bemiddelaar.

Leidinggeven: een kritische succesfactor

Leidinggevenden spelen een cruciale rol in organisatiecultuur. Niet voor niets is de stijl van leidinggeven een factor die bij de OCAI cultuurmeting expliciet gemeten wordt. Met hun stijl beïnvloeden leidinggevenden de cultuur.

Robert Quinn onderscheidt acht effectieve managementrollen; twee per cultuurtype. In het Handboek Managementvaardigheden** worden deze uitvoerig beschreven en staan oefeningen om je vaardigheden te vergroten.

De passende managementrol bij Adhocratiecultuur

Is het nodig om meer adhocratiecultuur te ontwikkelen? Kijk dan eens naar de stijl van leidinggeven. Bij veel cultuurmetingen blijkt dat mensen liever meer adhocratiecultuur zien (bron: database van OCAI Online). Mogelijk zit daarachter de wens om meer te mogen en kunnen vernieuwen en de wens om het werk op je eigen professionele manier te doen, binnen ruime randvoorwaarden.

Managementrollen die adhocratiecultuur ondersteunen en versterken zijn:

De Innovator is intelligent en creatief. Hij is gericht op verandering. Zijn invloed berust op anticiperen op een betere toekomst en de hoop die hij bij anderen wekt. Hij streeft actief naar innovatie.

Innovatorrol:

  • Leven met verandering
  • Creatief denken
  • Management van veranderingen

De Bemiddelaar denkt toekomstgericht. Hij is gericht op de toekomst waarheen de organisatie op weg is en let op mogelijkheden en waarschijnlijkheden. Hij is gericht op een strategische koers en voortdurende verbetering van de activiteiten.

Bemiddelaarsrol:

  • Een machstbasis opbouwen en handhaven
  • Onderhandelen over inzet en overeenstemming
  • Ideeën presenteren

In het boek Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur* onderscheiden Cameron & Quinn daarbij de volgende drie adhocratievaardigheden:

  1. Innovatiemanagement: mensen aanzetten tot vernieuwing, tot het zoeken naar meer alternatieven, tot meer creativiteit en het makkelijk maken met nieuwe ideeën te komen.
  2. Toekomstmanagement: een duidelijke toekomstvisie schetsen en het realiseren daarvan bevorderen.
  3. Managen van voortdurende verbetering: ervoor zorgen dat men zich concentreert op continue verbetering, en stimuleren van flexibiliteit en productieve verandering door mensen.

Test: hoe scoor ik op de managementrollen?

De managementtest is te vinden in het boek: Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur, van Cameron & Quinn. Doe deze zelftest vooral. Bij een cultuurverandering kan het van belang zijn om bepaalde rollen extra nadruk te geven. Kijk ook naar de scores van de OCAI cultuurmeting.

Literatuur

* Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur
Kim Cameron & Robert Quinn
ISBN 90-5261-291-9 Academic Service

** Handboek Managementvaardigheden
Robert Quinn e.a.
ISBN 90-395-2013-5 Academic Service

Persoonlijk Profiel meten en het OCAI

Persoonlijk profiel

Persoonlijk profiel

Gele creativiteit in een blauwe denkcultuur? Rood resultaatgericht in een groene mensgerichte cultuur? Na het meten van hun organisatiecultuur vragen mensen zich af: hoe pas ik in de huidige en gewenste cultuur? Wat kan ik anders doen, wat ga ik stimuleren en wat juist minderen, om mee te helpen aan de cultuurverandering?


Lees verder…

schaduwkantenTe veel familiecultuur kan verzanden in kletsen in plaats van werken. Te veel marktcultuur neigt naar de ‘intensieve menshouderij’ met burnout als gevolg. Overal waar ‘te’ voor staat, doet mens en organisatie geen goed. Hans Wopereis typeert vijf schaduwkanten of slapende culturen. Riquard van der Vliet, manager bij Ericsson, plaatste ze in het kwadrant van de Concurrerende Waarden na hun OCAI cultuurmeting. Klagen, slijmen, je terugtrekken, doorbikkelen of macht misbruiken in het licht van het OCAI.


Lees verder…

Ook Amerikanen willen meer Flexibiliteit en Vrijheid

De Engelstalige website is bijna een half jaar online en inmiddels hebben wereldwijd al vele mensen de OCAI Cultuurmeting gedaan. Een groot deel daarvan zijn Amerikanen.
Het interessante is dat ook in de internationale resultaten duidelijk te zien is dat mensen meer vrijheid, flexibiliteit, innovatie, ondernemerschap en persoonlijke aandacht en waardering willen. De opvallende trend in de Nederlandse database, die we in december 2009 met prof Mathieu Weggeman bespraken, geldt ook hier.

Nederland stemt voor meer Familiecultuur en Adhocratiecultuur, maar dat doen de Amerikanen dus ook. Misschien nog wel meer verklaarbaar, als we denken aan onze -mogelijk bevooroordeelde- beeldvorming van bevelende bazen, nietsontziende competitie, echte topdown hiërarchie en werken in “cubicles”. Het is wat dat betreft veelzeggend en interessant dat er geen goed Engels equivalent voor ons woord “draagvlak” is. Draagvlak is immers niet nodig als de baas het voor het zeggen heeft en de meesten dat gewoon accepteren, want dat is nou eenmaal zo…

Interessant genoeg om te kijken wat er nodig is voor de toekomst. Wordt het inderdaad tijd voor het ‘nieuwe werken’ – ook in corporate Amerika? Moeten managers hun controlerende, industriële managementstijl verder loslaten en als dienende leiders faciliteren, motiveren, inspireren? Wordt het tijd voor kleinere, wendbare 2.0 bedrijfjes? En – hoe doe je dat dan? Hoe transformeer je “oud controledenken” tot “nieuw loslaten en vertrouwen”?

Discussieer mee met andere OCAI-gebruikers in de nieuwe Linkedin groep “Organizational Culture Assessment to Change” (Engelstalig). Schrijf je in en wissel tips, ervaringen en vragen en cases uit met anderen en met ons van OCAI Online!

Overigens, als het Engels je niet tegenhoudt, bekijk onze videos op het Organizational Culture kanaal (engelstalig) of beluister onze Podcasts over Organisatiecultuur en Verandering (engelstalig).

Minder parafen, meer nieuwe projecten

Zo’n honderd gemeente-ambtenaren deden mee aan de OCAI cultuurmeting. Hun werkcultuur lijkt op die van de totale overheid, maar is iets mensgerichter en minder procedureel. Zie voor het totaalplaatje het eerdere artikel met bijbehorend sectorrapport. Ministeries willen meer verandering dan gemeenten en streven dan vooral naar meer innovaties, ondernemerschap, nieuwe diensten en projecten.

Lees verder…

binnenhof

Ontevreden. En veranderbereid. Dat zijn ambtenaren, getuige de cultuurmeting bij de overheid met het OCAI. Het verschil tussen huidige en gewenste organisatiecultuur is uitgesproken. De intern gerichte, beheersmatige cultuur mag behoorlijk minder, ten gunste van een extern gerichte, vernieuwende, meer op flexibiliteit gerichte cultuur. De 451 ambtenaren uit deze meting stemmen voor verandering.

De scores zijn representatief en behoorlijk uitgesproken. Dat betekent dat er heel wat broeit en bloeit bij de overheid, hoe divers de verschillende diensten ook zijn. In dit artikel kijken we naar het totaalplaatje. De subsectoren, zoals Gemeenten en Ministeries, komen in volgende artikelen aan bod.

Lees verder…

mathieu weggemanMathieu Weggeman: ‘Vertrouw professionals en gebruik collegiale controle’

Professionals doen liever iets goed dan iets fout. Managers moeten daarop vertrouwen. Hoogopgeleide kenniswerkers willen de vrijheid om hun vak op hun manier uit te oefenen, zij willen zelf verantwoordelijk zijn voor het ‘hoe’. Managers gaan alleen over het ‘wat’: wat moet er wanneer af zijn? Door zo te sturen op resultaat krijgen professionals hun autonomie terug en voelen ze zich niet langer gecontroleerd – dan pas gaat Nederland lekker werken.
Lees verder…

Reacties organisatiecultuur Financiële Instellingen

Hoe is de organisatiecultuur in de financiële sector? Uit de reacties van financials blijkt dat zij het sectorrapport Financiële Instellingen zeker herkennen met de resultaatgerichte marktcultuur. De toekomstwensen: minder nadruk op prestaties en procedures en revolutionair meer vernieuwing én vrijheid! Maar moeten we dat wel willen na alle crises? En hoe doe je dat dan?


Lees verder…

Het faillissement van DSB Bank is de meest recente scène in het crisisschouwspel. Koud, zakelijk, competitief, geldbelust, strijdend om de macht. Dat is de organisatiecultuur van de financiële wereld. Maar klopt dat beeld?

OCAI Online dook in de database met cultuurmetingen van bankiers en verzekeraars en maakte een tussenbalans op. De zakelijkheid klopt, maar mensgerichtheid scoort hoger dan verwacht. Opvallend is de grootste wens van financials: minder prestaties en procedures en veel meer vernieuwing en vrijheid. Moeten we dat wel willen?


Lees verder…

‘We hadden tot voor kort één vestiging, maar zijn nu aan het groeien naar drie vestigingen. Welke organisatiecultuur en leiderschapsstijl hebben we dan nodig?’ Met die vraag doet een dienstverlenend IT-bedrijf de OCAI-cultuurmeting.
Antwoord: de IT-ers willen hun huidige mensgerichte cultuur houden, in alledrie de vestigingen. Maar er is ook meer innovatie nodig. Projectmanager Stefan Verbaarschott vertelt over hun OCAI-Pro.

‘Ik zocht een hanteerbaar model voor het meten van organisatiecultuur en kwam daarom uit bij het OCAI. Bovendien staat de meting online zodat  je snel veel mensen kunt benaderen’, begint Stefan. ‘Als ik de meting op papier had moeten doen en zelf de scores moeten uitrekenen, was ik minstens 80 uur bezig geweest.’
Lees verder…

OCAI cultuurscan bij Fatima gehandicaptenzorg

Ernst van Drumpt, bestuurder Fatima gehandicaptenzorg
‘De gewenste adhocratiecultuur past bij de vernieuwingen; het personeel wil dat dus ook’

OCAI profiel Fatima

De OCAI cultuurscan bij Fatima kwam vrij spontaan op gang: Van Drumpt vulde de test in na een mailing van zijn vakvereniging NVZD en stuurde de link door. Binnen 2 weken vulden 30 personeelsleden de test ook in. En dan is het interessant om de uitkomst te zien….

Lees verder…

Door familiecultuur voelt werkdruk anders

‘De OCAI-scan is leuk om te doen; het geeft inzicht en zet aan tot denken.’ Ytje Jensma is manager bedrijfsvoering bij het Centrum voor Revalidatie UMCG. ‘Er kwam uit dat we een enorme familiecultuur hebben – meer dan ik dacht. Als gewenst verwachtte ik meer een marktcultuur, maar dat was niet zo.’ In gesprek over organisatiecultuur.

Lees verder…