Tag: DISC

Mensen reageren verschillend op verandering aan de hand van hun DISC gedragsstijl. In deze laatste blog linkt Chris Warren de Fasen van Verandering van gevaar tot kans aan je persoonlijke DISC profiel. Analyseer jezelf om te zien waar jij meestal vast blijft zitten bij verandering… en geef jezelf het juiste duwtje in de rug!

Het is niet ongewoon dat we tijdens een verandering regelmatig frustratie ervaren en conflicten hebben met onszelf en anderen. Dit komt door de manier waarop onze gedragsstijlen reageren op veranderen waarden, attitudes en standaarden. Een goed voorbeeld hiervan is de waarde van onze Westerse maatschappij die probeert dingen zo veel mogelijk vast te leggen, maar die steeds meer gaat conflicteren met onze snelle high-tech samenleving, die enorm snel verandert. Onze huidige waarden zijn niet alleen vaak gebaseerd op de principes van gisteren, ook zijn mensen nerveus over wat de toekomst zal brengen. Het is belangrijk om deze factoren te begrijpen zodat we veranderingsmanagement beter kunnen toepassen en anderen kunnen helpen om dingen in perspectief te zien in deze veranderende tijden.

DISC-type en fasen van verandering

Afhankelijk van je voorkeursgedragsstijl ga je sneller of moeizamer door de fasen uit de VeranderCyclus. (Zie ook deel 1 en deel 2 van deze reeks).

Om je DISC-voorkeuren te vinden, kun je het onderstaande vragenlijstje invullen en daarna in de tabel je eigen stijl vinden. Hoewel dit lijstje erg simpel is, is dit afdoende om de gedragsstijlen aan de fasen van verandering te linken.

Beoordeel jezelf

Klik op deze link (er opent een nieuw venster) om jezelf te beoordelen en achter je primaire voorkeursgedragsstijl van verandering te komen. Keer daarna weer terug naar deze pagina.

Voorgestelde Duwtjes in de rug

Mensen met problemen in de Ontkennings fase hebben baat bij:

  • Veiligheid in praktische zaken
  • Waarschuwingen over verandering
  • Persoonlijke aandacht
  • Minder verantwoordelijkheid
  • Exacte details
  • Stabiele omgevingen
  • Bekende regels
  • Geruststelling door feiten
  • Een groepsgevoel
  • Geduldige uitleg van de verandering

Mensen met problemen in de Weerstands fase hebben baat bij:

  • Ware vriendschap
  • Begrip voor hun gevoel
  • Veiligheid in persoonlijke relaties
  • Aangename omgevingen
  • Waardering voor hun steun
  • Mogelijkheid om hun mening over het “hoe” te geven
  • Een kans zich aan te passen aan nieuwe relaties
  • Steun voor hun groepsrol
  • Identiteit in een groep
  • Specialisatie

Mensen met problemen in de Verkennings fase hebben baat bij:

  • Sociale erkenning en status
  • Mogelijkheden om lol te hebben en populair te zijn
  • Vrijheid van conversatie
  • Niet te veel controle en detail
  • Aangename omstandigheden voor eigen inbreng en doelen
  • Publieke erkenning van hun kwaliteiten
  • Mogelijkheden om hun kunnen te laten zien
  • Mogelijkheden om anderen te helpen
  • Kansen om anderen te motiveren
  • Verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van ideeën.

Mensen met problemen in de Commitment fase hebben baat bij:

  • Autoriteit om hen bezig te krijgen
  • Uitdagingen en lastige opdrachten
  • Prestige en formele status
  • Vrijheid voor hun werkwijze
  • Gevarieerde opdrachten met logische ondertoon
  • Mogelijkheden om dingen te bereiken
  • Niet teveel details
  • Informatie wat nodig is, niet hoe het bereikt moet worden
  • Directe antwoorden (kort en to the point)

Conflicterende waarden, Weerstand en Stijl

Laten we nog eens naar het Competing Values Framework kijken, dat de basis is voor het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).

De DISC risico-voorzichtigheid schaal lijkt op de polariteit tussen flexibiliteit en stabiliteit in het CVF. De DISC mensen-taak verdeling komt, tot op zekere hoogte overeen met de interne-externe focus van het CVF.

Wat zien we als we proberen om de Fasen van Verandering en CVF en DISC te integreren in een grafiek? Dan krijgen we een interessant model, dat zoals eerder gezegd niet gevalideerd is, maar wel een beginpunt is voor reflectie, lering en discussie.

Competing Values Framework related to DISC

Alhoewel de modellen directe samenvoeging niet toelaten, lijkt het aannemelijk dat bepaalde DISC stijlen beter in een bepaald cultuurtype passen. Herken je dingen van jezelf of van collega’s….? Misschien kunnen de “duwtjes in de rug” jullie helpen om makkelijker om te gaan met verandering.

Het beoordelen van jezelf geeft meer inzicht in je eigen knelpunten bij verandering. Als je bijvoorbeeld een rustige gedragsstijl hebt en je doet het prima in een Familie/Clan Cultuur, zie je misschien de noodzaak van verandering niet echt in. Mensen met een nauwgezette stijl, die van duidelijke regels en orde houden, zullen zich misschien verzetten tegen een verandering. Zij verstoppen zich in hun kantoor en wachten rustig tot de verandering weer is overgewaaid. De dominante stijl, die graag aanpakt en wel van wat competitie houdt, pakt de nieuwe kansen van een verandering eerder aan dan een andere gedragsstijl. Beïnvloedende mensen kunnen de dynamiek van een verandering beter aan, en zullen dus meer geneigd zijn om te experimenteren met nieuwe mogelijkheden.

Er is weliswaar nog werk te doen om een betrouwbaar en gevalideerd model te creëren, maar het lijkt erop dat tussen de bekende DISC en CVF-modellen genoeg verbanden bestaan die leiden tot meer begrip en minder problemen bij verandering.

Wij kijken uit naar jullie reacties, inbreng en commentaar!

Chris Warren, in samenwerking met

In zijn eerste blog legde Chris Warren uit hoe het komt dat mensen zo verschillend op verandering reageren aan de hand van hun DISC profiel, en vergeleek hij het DISC profiel met het Concurrerende Waarden Model en organisatiecultuur. In deel 2 laat Chris de Veranderingscyclus van gevaar naar kans zien. Afhankelijk van je primaire DISC stijl, ervaar je verschillende blokkades tijdens een verandering.

Verandering heeft te maken met interpretaties van zowel gevaar als mogelijkheden.

Het blijkt dat mensen in het proces van verandering, om redenen van zelfbehoud, in verandering in eerste instantie een potentieel gevaar zien.

VeranderCyclus

De eerste fase van de veranderingscyclus is dus meestal gebaseerd op een ontkenning van de verandering om de veiligheid van de huidige situatie en je comfort zone te behouden: “Het gebeurt toch nooit”.

De tweede fase kenmerkt zich meestal door een verandering van ontkenning naar weerstand: “Het gaat gebeuren, maar ik bemoei me er niet mee, alles is prima zoals het is”. Ondanks deze weerstand zullen mensen de verandering vanzelf meer gaan accepteren, zodra ze wennen aan het idee: het gaat nu eenmaal gebeuren…

In de derde fase beginnen mensen te zien dat de verandering ook zomaar kansen en mogelijkheden zou kunnen bieden. Deze fase wordt dan ook gekenmerkt door verkenning van de nieuwe situatie. Op dit punt begrijpen sommigen dat hun leven wel eens beter zou kunnen worden, maar er zijn ook mensen die op dit punt nog sceptisch zijn door misleidingen en mislukkingen in het verleden. Hoewel niet iedereen helemaal overtuigd is, is het feit dat er zo over gedacht wordt een indicatie dat de verandering een eind op weg is naar implementatie: “Eigenlijk is die verandering nog helemaal niet zo slecht, ik zou er zelfs beter van kunnen worden, toch maar even in verdiepen dan”.

De vierde en laatste fase van verandering is de fase waarin men zich realiseert dat de nieuwe situatie beter is dan de oude. Als ze met commitment beginnen aan de nieuwe situatie, komt het vaak voor dat mensen denken dat ze er al vanaf het begin bij betrokken waren: “Toch wel een goed idee dat ik had, hè?”.

Zoals hierboven te zien is, zijn de categorieën Gevaar en Kans onder te verdelen in sub-groepen. De fase van Gevaar is te verdelen in:
Ontkenning
Weerstand

De fase van Kans is te verdelen in:
Verkenning
Commitment

Deze zorgen samen voor een simpel model van de vier fases die mensen gewoonlijk doormaken tijdens een verandering. Vanzelfsprekend worden deze fasen heel anders ervaren door verschillende personen omdat ze verschillend voorkeursgedrag hebben– de mate waarin ze handelen volgens risico of voorzichtigheid en taakgericht of mensgericht beïnvloedt hun gedrag direct in elke fase van verandering.

4 fasen van verandering
4 fasen van verandering

Iedereen gaat door deze fasen, maar de snelheid verschilt per persoon en is in grote mate afhankelijk van hun gedragsstijl volgens het DISC model. (Dat DISC model is uitgelegd in deel 1).

De fasen van verandering kun je zien als het afdalen in een vallei en er daarna weer uitklimmen. De verandering zorgt dat oude zaken niet langer gebruikt worden en er nieuwe in zwang raken. In het begin zullen mensen het onbekende afslaan ten behoeve van het bekende. Maar zodra ze de afdaling hebben gemaakt en het glooiende land achter de vallei kunnen zien, heb je kans dat ze hun weerstand opgeven en uitvinden hoe de nieuwe situatie in hun voordeel gebruikt kan worden.

Denk maar eens terug aan ingrijpende veranderingen die plaatsvonden in je eigen leven. Herken je het gedrag en de gevoelens hieronder?

Denial/Ontkenning

  • “Het gaat toch niet gebeuren”
  • Apathie
  • Onverschilligheid
  • “Ze zetten het toch niet door”
  • “Over mijn lijk!”

Resistance/Weerstand

  • Niet kunnen slapen ‘s nachts
  • Woede, emotie en ruzie
  • “Ze doen dit maar zonder mij”
  • “Ik heb alles gegeven, en kijk wat ik ervoor terug krijg”
  • “Ik heb het al veel te druk”
  • terugtrekking uit het team

Exploration/Verkenning

  • Te veel voorbereiding en gepieker
  • Frustratie
  • Opgewondenheid
  • Teveel nieuwe ideeën
  • Geen concentratie
  • “Misschien werkt het zo wel…”

Commitment/Betrokkenheid

  • Teamwork
  • Tevredenheid
  • Duidelijke focus en planning
  • Eigenaarschap
  • “Ik denk dat dit gaat werken!”

Het is belangrijk om zulk gedrag en de onderliggende motivatie te herkennen, omdat het helpt om de verschillende fasen van verandering in goede banen te leiden en verandering effectiever te maken. Het zorgt dat we problemen beter kunnen herkennen en beter kunnen verhelpen.

In het volgende blog artikel bekijken we hoe je mensen kunt helpen die in verschillende fasen van verandering “vastzitten”.

Chris WarrenChris Warren is managing partner bij Personal and Organisational Development Services (PODS). In deze eerste van drie artikelen legt hij uit hoe verschillend mensen kunnen reageren op verandering, afhankelijk van hun DISC type. We leggen DISC naast het Model van de Concurrerende Waarden en organisatiecultuur.

“Iedereen die onze deur doorgaat brengt ons vreugde: sommigen door aan te komen, anderen wanneer ze weggaan.” Dit gezegde illustreert voor mij hoe verschillend mensen zijn en hoe uitdagend het kan zijn om begrip te hebben voor die verschillen en ermee om te gaan…

Menselijk gedrag, hoewel ook gebaseerd op genetische componenten, ontwikkelt zich voornamelijk via aangeleerde reacties en is gebaseerd op persoonlijke overtuigingen, voorkeuren, gewoontes en percepties. Ons aangeleerde voorkeursgedrag vormt de basis voor huwelijken en oorlogen. Het is dus de moeite waard om te kijken naar ons aangeleerde voorkeursgedrag en hoe dit onze interpersoonlijke relaties beïnvloedt — bijvoorbeeld op het werk, in tijden van voortdurende verandering en organisatie-ontwikkeling.

Persoonlijkheidstype of Gedragskenmerk?

Er zijn veel persoonlijkheidstesten en modellen die mensen en menselijk gedrag classificeren. Naar mijn gevoel zijn er twee soorten.

De zogenaamde Persoonlijkheids Type Profielen categoriseren gedragskenmerken op een generalistisch niveau en proberen deze vervolgens te vertalen naar waarschijnlijk gedrag in een specifieke situatie. De Myers Briggs Type Indicator is hiervan een voorbeeld.

De “Gedragskenmerk Profielen” doen het anders. Ze vragen respondenten om hun gedrag in een specifieke situatie weer te geven en kijken daarna hoeveel van dit gedrag echt de “kern” van hun persoonlijkheid vormt en hoeveel variatie van de situatie afhangt. Hiervan is DISC voor mij een voorbeeld.
Beide manieren, Typen en Kenmerk Profielen, zijn gevalideerd en kunnen waardevol zijn.

Op de Berlin Change Days conferentie (volgende editie: november 2012) presenteerde ik de hypothese dat met name de DISC voorkeursstijlen van gedrag nuttig kunnen zijn om mensen beter te begrijpen en te helpen met verandering.

De voorkeursstijlen van gedrag kun je verbinden met de vier fasen van de Veranderingscirkel. Op deze manier ontstaat een model dat aangeeft hoe mensen met verschillende gedragskenmerken op een verschillende manier door de fasen van verandering gaan.

Wat is jouw gedragsvoorkeur?

De DiSC test vraagt respondenten om beschrijvingen van hun gedrag te selecteren, gebaseerd op steekwoorden en korte zinnen, die hen het beste weergeven. Op deze manier ontstaat een zelf-score test op twee assen. De eerste variabele is hoeveel informatie iemand nodig heeft om een beslissing te kunnen nemen. Dit is de score op iemands risico-voorzichtigheid oriëntatie. De tweede variabele meet hoe mensen prioriteit geven aan de taak-mens tegenstelling: dingen voor elkaar krijgen versus sensitiviteit hoe mensen zich voelen over die dingen.

De combinatie van deze variabelen leidt tot een kwadrant met vier primaire gedragsvoorkeursstijlen van DISC:

Taak en Risico oriëntatie — de Dominante stijl,
Mensen en Risico oriëntatie — de Beïnvloedende stijl,
Voorzichtig en Mensen oriëntatie — de Stabiele stijl,
Voorzichtig en Taak oriëntatie — de Consciëntieuze stijl.

Deze gevalideerde zelfperceptie van kerngedrag is hieronder samengevat in een kwadrant:

Taak
Risico
Dominante stijl

  • Efficiënt
  • Doelbewust
  • Daadkrachtig
  • Besluitvaardig
Invloedrijke stijl

  • Enthousiast
  • Creatief
  • Spontaan
  • Energiek
  • Geduldig
  • Gedetailleerd
  • Precies
  • Grondig

Conscientieuze stijl

  • Vriendelijk
  • Behulpzaam
  • Coöperatief
  • Betrouwbaar

Stabiele stijl

Voorzichtig
Mens

Belangrijk om te bedenken is: het gaat om zelfperceptie, iemands zelfbeeld. Dezelfde gedragingen die de respondent als positief ervaart, kunnen door anderen (vooral diegenen met een tegenovergestelde gedragsstijl) als negatief of hinderlijk worden ervaren. Daarom zijn sommigen blij als je komt, en anderen als je weggaat…

Hoe beoordelen anderen jouw stijl?

Die anderen kunnen je gedrag op deze manier ervaren:

Taak
Risico
Dominante stijl

  • Dictatoriaal
  • Obstinaat
  • Kritisch
  • Ongevoelig
Invloedrijke stijl

  • Aanstellerig
  • Hoofd in de wolken
  • Ongedisciplineerd
  • Vermoeiend
  • Langzaam
  • Pietluttig
  • Pedant
  • Saai

Conscientieuze stijl

  • Bemoeizuchtig
  • Tijd verspillend
  • Nieuwsgierig
  • Onnozel

Stabiele stijl

Voorzichtig
Mens

Bovenstaande zijn uiteraard alleen voorbeelden van hoe gedragskenmerken door anderen ervaren kunnen worden. Vele andere factoren bepalen een relatie, maar dit geeft een beeld van mogelijke ergernissen/uitdagingen vanuit de DISC gedragskenmerken.

Feit is dat ieders perceptie wordt gekleurd door zijn of haar eigen gedragsvoorkeuren. Wat voor de één een uitdaging is, is voor de ander een regelrechte bedreiging, sommigen zien kansen in een bepaalde situatie, anderen alleen irritatie en oponthoud. Gedrag dat iemand als vriendelijk ervaart, is voor anderen een reden om een blokje om te gaan.

Stimuleren of uitdagen, informeren of roddelen, instemmen of ontkennen, verzetten of accepteren, experimenteren of vermijden, ervoor gaan of duiken — het kunnen verschillende reacties zijn op een en dezelfde trigger. Die trigger kan werkelijk of in verbeelding zijn, gedragsmatig of situationeel — welkom in de wereld van organisatieverandering…

Model van Concurrerende Waarden

Maar voordat we naar verandering kijken, werpen we nog even een blik op het Model can de Concurrerende Waarden dat aan de basis ligt van het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Dit OCAI kwadrant vertoont enige overeenkomsten met het DISC model.

Taak
Risico
Dominant Marktcultuur

  • Resultaatgericht
  • Competitief
  • Ambitieus
  • Dingen voor elkaar krijgen
Invloedrijk Adhocratiecultuur

  • Extravert
  • Experimenteren
  • Innovatief
  • Ondernemend
  • Duidelijkheid
  • Efficiëntie
  • Details doen ertoe
  • Betrouwbaarheid

Conscientieus Hiërarchiecultuur

  • Mensgericht
  • Groep is belangrijk
  • Loyaliteit
  • Participatie

Stabiel Familiecultuur

Voorzichtig
Mens

Hoewel de structuur van beide modellen een strikte één-op-één match niet mogelijk maakt, lijken er grofweg wel overeenkomsten te zijn tussen bepaalde DISC-gedragingen en cultuurtypen. Cultuur is een dynamisch groepsproces dat alle individuen en hun primaire gedragsstijlen omvat. DISC gecombineerd met OCAI kan daarom licht werpen op een belangrijke vraag bij het begin van het veranderingsproces: wat brengen je collega’s mee?

Daarover meer in deel 2 van deze artikelen reeks, als we over de drempel stappen in de fasen van verandering.